Diversität und Inklusion bei Sanofi: Arbeiten auf Augenhöhe

Mit unserer Überzeugung für Diversität stellen wir Sanofi auch als Unternehmen selbst für die Zukunft auf. Denn unsere Forschung und Entwicklung lebt von einem kritischen Blick auf den Status Quo: „Wir sind als internationaler Konzern darauf angewiesen, dass wir in den verschiedenen Abteilungen auch eine entsprechende Vielfalt haben, um über unterschiedliche Eindrücke heraus, unterschiedliche Lösungsmöglichkeiten in der Forschung, der Produktion und anderen Bereichen zusammenzubringen“, fasst es Frank Rusko zusammen, der für Sanofi in Deutschland, Österreich und der Schweiz seit 2015 die Themen Diversität und Inklusion leitet. Dieser Ansatz ist auch bei der Suche nach neuen Kolleg*innen wichtig. In den letzten Jahren hat ein deutlicher Wandel stattgefunden, jüngere Arbeitnehmende setzen andere Prioritäten, haben andere Wünsche und Anforderungen. Damit wir als internationales Gesundheitsunternehmen beim Wettbewerb um neue Talente nicht ins Hintertreffen geraten, müssen wir mehr auf die Wünsche der jüngeren Kolleg*innen eingehen. Dafür bringen sie etwas ins Unternehmen, was wir nicht ersetzen können: neue Sichtweisen. „Andere Generationen haben andere Erlebnisse, die sie mitbringen“, resümiert Rusko.

„Innovationen entstehen nicht in Monokulturen oder homogenen Gruppen“, bringt es Frank Rusko auf den Punkt. „Innovationen entstehen im Austausch durch unterschiedliche Eindrücke, die aus unterschiedlichen Generationen, Geschlechtern, unterschiedlichen Herkünften, Perspektiven und Lebensentwürfen kommen. Wir brauchen unterschiedliche Menschen und deren Perspektiven.“

Damit Vielfalt im Unternehmen aber auch zu mehr Innovationen führt, braucht es das richtige Arbeitsumfeld. Nur mit Inklusion, Gerechtigkeit und Zugehörigkeit können Potenziale voll ausgeschöpft werden. „Je vielfältiger ein Unternehmen ist und je besser es gelingt, aus dieser Vielfalt auch ein inklusives Arbeitsumfeld zu machen, desto besser ist das Unternehmen und kann dadurch neue Kolleg*innen aufnehmen und halten“, sagt Rusko.

Dafür müssen sich Unternehmen aber auch bewegen: Die bereits existierende – meist überwiegend homogene – Belegschaft muss davon überzeugt werden, dass jede*r von mehr Vielfalt profitiert. Gleichzeitig müssen die richtigen Rahmenbedingungen geschaffen werden, was zum Beispiel barrierefreie Arbeitsplätze, Trainings und Schulungen umfasst. Auch mögliche Probleme für beispielsweise Hör- oder Seh-Eingeschränkte gilt es zu erkennen und zu lösen.

Um dies zu erreichen, haben wir bei Sanofi zahlreiche Initiativen und Netzwerke, in denen sich unsere Kolleg*innen finden und austauschen können. Insgesamt haben wir sieben Mitarbeitenden-Netzwerke, die sich mit den Themen Gender, Generationen, gesundheitliche Einschränkungen, Herkunft und Kulturen, LGBT+, Vereinbarkeit für die Väter im Unternehmen und um die Belange unserer internationalen Mitarbeitenden kümmern.

Zusätzlich haben wir Maßnahmen umgesetzt, mit denen wir es unseren Mitarbeitenden einfacher machen wollen, Familie und Beruf zu verbinden. Die Familienzeit, beispielsweise, ist eine 14-wöchige bezahlte Freistellung für Menschen, die Eltern geworden sind – unabhängig, ob es das biologische oder ein adoptiertes Kind ist, für alle Mitarbeitenden gleich jeder sexuellen Orientierung oder Stand. Mit der Familienzeit erweitern wir die gesetzliche Elternzeit um dreieinhalb Monate mit vollem Gehalt. Ein wichtiger Aspekt bei einer verantwortungsvollen Familienplanung, wie auch Christian Müller weiß. Müller arbeitet als Head of Process Intelligence bei Sanofi. Der zweifache Vater musste vor seinem ersten Kind zwei Jahre sparen, um den Verdienstausfall durch Elternzeit auszugleichen. Nach der Geburt seines zweiten Kindes half ihm die Familienzeit in dieser Phase. „Was bei der zweiten Elternzeit anders war im Vergleich zur ersten: Das erste Kind war schon da, es wollte in den Kindergarten gebracht werden, wollte frühstücken, vorgelesen bekommen. Es musste ein bisschen business as usual weitergehen. Da hat es natürlich sehr geholfen, unterstützt zu werden“, erzählt Christian Müller. In seiner Rolle als Prozessmanager bedeutete die Elternzeit für Müller auch, die Aufgaben an sein Team zu delegieren. Er bekam dazu viele positive Rückmeldungen, dass er als Manager sich dazu entschieden hat, sich auf seine Familie zu konzentrieren und dem Team mehr Verantwortung übertrug.

Durch gute Planung und Kommunikation konnte diese Zeit problemlos überbrückt werden: „Ich habe mich mit meinen Kolleg*innen am Anfang direkt hingesetzt und wir haben besprochen, wie wir das organisieren. Was ist der aktuelle Stand bei Prozessen? Wo sollen sie sein, wenn ich wieder da bin? Und wir haben gleich festgemacht, dass es einen Halbtagsworkshop gibt, wenn ich wieder da bin. Ich war innerhalb von vier Stunden wieder voll im Thema“, fasst Müller seine positiven Erfahrungen zusammen.

Am Ende wurde deutlich: Das Team ist an seinen größeren Aufgaben gewachsen, Müllers Kolleg*innen konnten die Lücke füllen. Daher weiß der Prozessmanager nun, dass er nicht so direkt die Arbeitsprozesse überwachen muss und kann sich auf andere Tätigkeiten konzentrieren. Die Elternzeit: Ein Erfolg für alle und ein Zeichen, wie Unternehmen als Ganzes gute Integration, Vielfältigkeit und Wertschätzung gestalten und nutzen können.